働き方改革関連法（改正労働基準法）のまとめ解説

働き方改革関連法、正式名称「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」または働き方改革一括法が、2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。
今回は、主要な法改正の主要なポイントについて解説します。

働き方改革関連法（改正労働基準法）のポイント

働き方改革関連法（改正労働基準法）の概要

① フレックスタイム制の拡充（2019年4月〜）【選択】

労働時間の調整を行うことのできる期間（清算期間）が延長され、これによってより柔軟な働き方の選択が可能となります。

フレックスタイム制導入の要件

改正のポイント

清算期間の上限の延長
これまでは、1か月以内の清算期間における実労働時間が、あらかじめ定めた総労働時間を超過した場合には、超過した時間について割増賃金を支払う必要がありました。
一方で実労働時間が総労働時間に達しない場合には、欠勤扱いとなり賃金が控除されるか、仕事を早く終わらせることができる場合でも欠勤扱いとならないようにするため総労働時間に達するまでは労働しなければならない、といった状況もありました。清算期間を延長することによって、2か月、3か月といった期間の総労働時間の範囲内で、労働者の都合に応じた労働時間の調整が可能となります。

清算期間が1か月を超える場合

(ⅰ)清算期間における総労働時間が法定労働時間の週平均40時間を超えないこと
(ⅱ)１か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと
の両方を満たさなければならず、いずれかを超えた時間は時間外労働となります。
このため、月によって繁閑差が大きい場合にも、繁忙月に過度に偏った労働時間とすることはできません。
また、清算期間が1か月を超える場合には、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。清算期間が1か月以内の場合には届出は不要です。

完全週休2日制の事業場における清算期間における総労働時間の取り扱いの変更

これまで、1日8時間相当の労働であっても、曜日の巡りによって、清算期間における総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてしまう場合がありましたが、労使協定によって、「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることが可能になりました。

② 時間外労働の上限規制（2019年4月〜）【義務】

今回の法改正によって、労使が協定しても超えることのできない時間外労働の上限が法律に規定されました。
※中小企業は20年4月から

現行制度

改正のポイント

36協定が合っても「月45時間・年360時間」が上限に変更
これまでの36協定による時間外労働は、限度基準告示による上限は定められていましたが、法的拘束力はなく、特別条項付きの36協定を締結すれば、上限を超えてどこまでも時間外労働をさせることが可能でした。今回の法改正によって、法律上、36協定で定めることのできる時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）には、これを超えることができますが、その場合でも
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
としなければなりません。
また、原則の月45時間を超えて労働させることができる回数は、年6か月までとなります。

なお、いずれの場合においても、以下を守らなければなりません。
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内。

③ 年５日の年次有給休暇の確実な取得（2019年4月〜）【義務】

2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

現行制度

改正のポイント

年5日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務となる。
（対象：年次有給休暇が10日以上付与される労働者）

使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。ただし、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、することもできません。

・「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させる必要がある。
・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない。

④ 高度プロフェッショナル制度の創設（2019年4月〜）【選択】

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

制度のポイント

制度適用のポイント

１．使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
２．使用者から確実に支払われると見込まれる1年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること
３．対象労働者の健康を確保するため①健康管理時間の把握、②休日の確保、③選択的措置、④健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等、を確実に実施することが必要

対象業務

・対象業務に従事する時間に関し、使用者から具体的な指示を受けて行うものではないこと。
・対象業務に常態として従事していることが原則であり、対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象とはならない。

※対象業務となり得る業務の例、なり得ない業務の例については、パンフレット「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」を要確認
https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf

⑤ 月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げ（2023年4月〜）【義務】

これまで割増賃金率を50%以上とする規定の適用が猶予されていた中小事業主に対して、労働者の長時間労働を抑制しその健康確保等を図る観点から、2023年4月以降猶予規定が廃止されます。

制度のポイント

今回の改正で、中小事業主に対して割増賃金率の特例（60時間以下と同じ25％）を定めていた、労働基準法第138条が削除されることにより、2023年4月1日以降中小事業主に対しても、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を50%以上とする規定（労働基準法第37条第１項ただし書）の適用を受けることになります。

⑥ 勤務間インターバル制度の導入（2019年4月〜）【努力義務】

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休憩時間（インターバル時間）を確保する仕組みをいいます。本制度の努力義務によって、労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。
尚、インターバル時間の設定に関しては、一律の設定だけでなく、職種によって分けたり、義務の時間数と努力義務の時間数（義務8時間、努力義務3時間、計11時間等）を分けて設定することが可能です。

制度のポイント

下記の事例では、通常勤務が8時〜17時（休憩1時間）の8時間勤務。インターバル時間を11時間、とするインターバル制度を導入したケースです。残業により就業時間が遅くなり、インターバル時間が確保できない場合、始業時間がその分繰り下げられます。