双方向のコミュニケーションを生む方法｜1on1で部下の発言を引き出すには？

「コーチングを実践してみたのだけれど、部下が黙ってしまって会話が続かない」
「1on1をしてもいつのまにか自分ばかりが話してしまっている」

よく聞く悩みですが、マネジャーが傾聴する姿勢だけでは、部下とのコミュニケーションは双方向にはなりません。
今回は、1on1で双方向のコミュニケーションを生む方法について解説します。

双方向のコミュニケーションとは｜会話のキャッチボール

双方向のコミュニケーションとは、「一方が質問し、一方が答える」ではなく、役割が交代する。
話すだけでなく聞き役にもなるような状態です。

組織活動のほとんどは、コミュニケーションによって成り立っています。
双方向のコミュニケーションは、メンバーがやりがいを持って働き、最大のパフォーマンスを発揮するために必要不可欠なものです。

傾聴やコーチングは大切ですが、それだけではコミュニケーションの問題は解決しません。

自分が聞き役になれば、部下は話し出し、自然に会話のキャッチボールになると思っている方が多いのですが、いざやってみると「部下が話してくれない」ケースはよくあります。

上司の聞き方が下手、部下が内気だから、といった要因もあるかもしれませんが、本質的には「上司が部下から信頼されていない」ことが原因です。

「部下の意見は聞いてくれない、結局いつも自分の意見の押し付け」「答えは決まっているから話しても無駄だ」「普段の言動から安心して発言できない」「いつもイライラしていて嫌だ」

部下から見た、上司を信頼できない理由はさまざまです。

まずはその事実を受け入れるところからスタートし、思い当たるところがあれば改善しましょう。
後述するコミュニケーションの方法論は非常に有効ではありますが、信頼関係の根本が揺らいでいるとうまくいきません。

双方向のコミュニケーションを生む方法

双方向のコミュニケーションは、自然に起こるわけではありません。
自分ひとりで双方向のコミュニケーションを作れるわけでもありません。

上司が双方向のコミュニケーションをつくるという意図を持つ。
そして、部下にも双方向のコミュニケーションをとろうとする意図を持ってもらう必要があります。

双方向のコミュニケーションは、部下にもコミュニケーションに参加してもらわなければなりません。

どういった目的で対話するのか？
相手にどうしてほしいのか？

上司は、1on1の目的を設定するだけでなく、部下にもコミュニケーションに参加してほしい意図をきちんと伝え、コミュニケーションに招き入れましょう。

通常部下は上司とのコミュニケーションに参加することに及び腰です。
そこには、ある程度の心理的な障壁があることの方が普通です。

そのため、上司はただ質問をするだけでなく、心理的な障壁を取り除き、会話に招き入れようとする努力が必要です。
部下から沈黙が返ってきても、決してイライラしてはいけません。

双方向コミュニケーションを受け入れようとする上司のスタンスや気持ちが部下に伝わることで、ようやく部下は安全地帯を出て対話に参加してくれるようになります。

双方向コミュニケーション実現には、上司が変わる必要がある

「研修で習ったコーチングを実践してみたけれど、1on1で部下が黙ってしまい会話が続かない」

管理職はどうしたらいいか分からず、そのうち変化の芽は枯れてしまい、学んだことはどこかへ忘れ去られてしまう。
結果、現場のマネジメントも組織も一向に変わらない。
こうしたことは繰り返されています。

知っていることと、できることには大きな違いがあり、多くの難しい問題は、実行する際に生まれます。
双方向コミュニケーションは相手ありきのため、すぐに部下が応じてくれるかは分からない難しさがあります。

信頼関係がすでにできている相手とは、すぐに手応えを感じることができますが、信頼関係が出来ていない場合は、相手が対話に参加してくれるまでには時間がかかるでしょう。
双方向コミュニケーションは、これまでの関係性の結果でもあります。

相手に変わってもらうためには、まずあなたが変わる必要がある。
双方向のコミュニケーション実現のためには、上司の努力が欠かせません。