「叱る」と「指導」の使い分け｜パワハラと言われないために

マネジメントにおいて、「叱る」と「指導」を意識して使い分けていますか？

今回は、「叱る」と「指導」の使い分けについて解説します。

「叱る」や「指導」の目的

「叱る」や「指導」を行う目的は、メンバーを育てることです。
改善すべき言動を指摘し、望ましい状態に導くために「叱る」や「指導」という手段を用います。

ところが、目的と離れた場面に出くわすことがあります。
メンバーの意見を聞かずに頭ごなしに叱りつけたり、問題の原因ではなく結果に焦点を当てて怒ったり、「だからお前はダメなんだ」と人格否定したりするのは、正しい叱り方ではありません。

きちんと目的を理解し、正しい「叱る」や「指導」ができるようにしていきましょう。

叱るという行為は、信頼関係がないと使えない

「叱る」は、信頼関係がない段階では使えません。

信頼関係がない人から叱られた場合、「叱る」に対し正面から向き合おうとはしないため相手に響きません。
叱られた側からすると、ストレス以外のなにものでもなく、反発心や心理的負荷を与えます。

「叱る」は、信頼を消費する行為です。

叱ることで、多かれ少なかれ、メンバーとの関係性はすり減ります。
「叱る」を多用すると、そのうち積み重ねた信頼は無くなってしまいます。

信頼関係が無く行う「叱る」は、パワハラと受け取られやすく注意が必要です。
「叱る」は威圧的になりやすく、叱り方によっては、相手だけでなく周囲からもパワハラと受け取られるリスクがあります。

アンガーマネジメントは大前提

「叱る」について語る際、アンガーマネジメントという言葉がよく取り上げられます。

アンガーマネジメントとは、「怒りをコントロールするスキル」のことです。
1970年代のアメリカで生まれ、当時は犯罪者の矯正プログラムとして作成されましたが、現在では一般化され、企業研修や子育てをする親など、広い用途で使われています。

怒りは心の動きであり、怒りを生まないようにするのは不可能とされます。
そのため、怒りの感情が生まれた際に、その感情に気付き、上手く分散することで、衝動的な行動を引き起こさないようにするというのが、アンガーマネジメントの考え方です。

実践方法として、「6秒ルール」が有名です。

その名の通り、怒りが湧いたら6秒数えるという方法です。
人の怒りのピークは長くても6秒と言われており、それを超えると徐々に怒りの感情が鎮まっていきます。
怒りの感情が湧いた時は、まず6秒数えてみて下さい。

急に怒ったり、一方的に叱りつけたりしてしまっている場合は、自身の怒りの感情のコントロールができていない状態です。自身のアンガーマネジメントについて考え直し、怒りの衝動を防ぐ方法を身につけましょう。

「叱る」と「指導」の使い分け方

それぞれの特徴を理解し、状況に合わせて「叱る」と「指導」を使い分けることが大事です。

「叱る」を使うべき場面は非常に限定的です。

叱るは、相手に強く印象が残る一方で、ストレスがかかる、萎縮させてしまう、築いてきた信頼関係の貯金を消費する（信頼関係が悪化するリスクをはらむ）というマイナスが多く、日常的に使うものではありません。

叱るが効果的なのは、以下のようなケースです。

1. コンプライアンスや社内ルールなど誰もが守るべきルールの違反
2. 本人も自覚している本人の怠慢（できたことをやらなかった場合）
3. 一度指導した発言、行為を何度も繰り返した場合（ダメと共通認識がある言動）

上記以外のケースでは、「叱る」が逆効果になってしまうため、問いを使って導く「指導」の方が適切です。
「叱る」が効果的な場面を理解し、それ以外の場面では基本「指導」を用いるようにしてください。

よく陥りがちな過ちは、ダメなことを繰り返したときの「叱る」の使いどころです。
「できなかったのか」、それとも「やらなかったのか」によって対応は異なります。

「やらなかった」は叱ってよいのですが、「できなかった」は、叱ってはいけません。
本人のやる気を削ぎ、萎縮してもっとできなくなってしまいます。

「指導」を使い、どうしたらできるようになるか、コミュニケーションを取り部下を導きましょう。

叱る際の注意点

① 改善してもらいたい言動を叱る

叱る中でヒートアップしてしまい感情的になると、どの発言、どの行動を改善して欲しいのか伝わらなくなります。
感情的にならずに、冷静に叱るようにしてください。

また、叱る対象は、改善してもらいたい言動です。
「だからお前はダメなんだ」「全部説明しないとわからないのか、要領が悪いな」のように、特定の言動ではなく、人格を否定することは最もダメな叱り方です。
パワハラになりますので、止めましょう。

② ダメと共通認識があることを叱る

コンプライアンスや社内ルール、チームの決め事・約束事、一度指導したことなど、明確にダメと言えることだけ叱りましょう。

メンバーは多様な価値観を持っており、能力や強み、これまでに経験してきたことも異なります。
上司にとっては当たり前でも、それが全てのメンバーにとって当たり前ではありません。

共通認識ができていないものは、いきなり叱られてもメンバーは何がダメなのか理解できません。
まずは「指導」や「ルール設定」で共通認識を作りましょう。

③ 場所を考えて叱る

叱られること自体でストレスを感じるのに、人前で叱られるとなると尚更ストレスがかかります。

ストレスが大きくかかると人は正常な思考ができなくなるため、伝えたいことが伝わらなくなります。
メンバーを叱る際は、周囲を気にしない場所へ移るなど、皆がいる前で叱らないように注意しましょう。

---

管理職をされている方の中には、過去上司から厳しい叱責を受けて育ってきたという方も多いと思います。

しかし、転職の一般化、パワハラ防止法の施行、ゆとり世代／さとり世代と言われる若手メンバーなど、時代の流れとともに社会常識や価値観が変化したことで、古い時代の叱り方ではうまくマネジメントできないばかりか、上司として信頼を得ることも難しくなりました。

「叱る」と「指導」を正しく使い分けてマネジメントしていきましょう。