マネジメントする上で、メンバーがやりがいを感じるポイントを理解していますか？
仕事のやりがいを高めることは、組織として高い成果を出し続けるために欠かせない要素のひとつです。
今回は、仕事のやりがいを高めるマネジメントについて解説します。
やりがいを感じるポイントは人それぞれ
仕事のやりがいとは、「仕事をするだけの価値と、それに伴う気持ちの張り」を意味します。
- 社会貢献している実感が持てること
- お礼や感謝の言葉をもらうこと
- 自分の仕事を認められること
- 頑張りに見合った評価や報酬を得ること
- 目標を達成すること（仕事をやり遂げること）
- 自分の能力を十分に発揮すること
- 能力やスキルが向上すること
- 自分の成長を実感すること
- 新しい仕事にチャレンジすること
- 自分で決める裁量があること
- 影響範囲が大きい責任ある仕事をすること
- 興味のある仕事をすること
- 尊敬できる人と一緒に仕事をすること
- チームで仕事をすること
- 部下の成長を感じること
価値があるかを判断するのは当人なので、「何にやりがいを感じるか」は人それぞれ異なります。
そのため、全社的な取り組みだけでやりがいを高めることは難しく、やりがいを高めるには個別的なアプローチが必要です。
やりがいを高める前にまず必要なこと
メンバーの「やりがい」は人それぞれに異なるものの、やりがいを理解し、高めるマネジメントとしてのアプローチは共通した部分があります。
信頼関係と価値観の理解
やりがいを高めるための土台となるのは、上司や同僚との信頼関係です。
人間関係は、低いと不満を招く要因（衛生要因）です。
同僚との関係が悪いと帰属意識やチームの一体感は生まれず、一緒に仕事をしたい、チームに貢献したいという感情も芽生えません。
そうしたチームの中では、仕事の内容にかかわらず「やりがい」を感じることが難しくなります。
上司や同僚との信頼関係が低い場合は、まずはコミュニケーション量を増やし、互いの価値観を理解しあうことから始めましょう。
メンバーの価値観を理解することは、メンバーがやりがいを感じるポイントを知るのにも役立ちます。
価値観を言語化するのはなかなか難しいため、きっかけとして「ソーシャルスタイル診断」や「ストレングスファインダー」などのツールを用いるのもおすすめです。
言動のタイプや、当人が持つ強みや資質が事前にわかると、それをもとに会話を広げ、理解を深めていくことができ、短い時間でメンバー理解を進めることができます。
組織の役割や目標の明示
メンバー個人の目標設定の前に、マネジャーから組織の役割や目標を明示することが大切です。
例えば、組織の中では役割が細分化していくため、メンバーからすると自分の仕事が本当に社会の役に立っているのか？と疑問を抱くケースが少なくありません。
マネジャーから「組織の役割」を明示し、細分化された各々の業務が何につながっているのか（意義）を、伝える必要があります。
また、どんな山を登ろうとしているのかという「組織の目標」を明示することも重要です。
組織の目標とする地点の目線合わせができていない中でメンバーに目標設定を依頼すると、組織目標に連動しない個人目標になります。
これでは、個人目標を達成しても、組織目標が達成されないため「個人目標を達成したのに評価されない」状態になってしまいます。
メンバー個人の目標設定を行う
「目標を達成すること」「頑張りに見合った評価や報酬を得ること」からやりがいを感じる人も多いため、目標設定の形骸化は、やりがいを低下させる要因になります。
目標管理制度（MBO）やOKRなど種類は別として、多くの企業でメンバー個人の目標設定を行い、それに基づいた評価、報酬の体系をとっていますが、その中身はマネジャーによって大きく差があります。
決して目標設定を適当に終わらせることがないようにしてください。
メンバーの価値観と業務を結びつける
マネジャーは、適切にメンバーに業務をアサインし、組織としての成果の最大化を考える必要があります。
なぜ任せたいのかを説明せず、「来週までにこれやって」と業務を依頼したり、「やるべき仕事だから」「他にできる人がいないから」「やって当然の職務/職位だから」と特に意味を考えず仕事をアサインしていませんか？
メンバーの価値観を理解し、メンバーがやりがいを感じる文脈で業務を意味づけしてアサインすることができれば、業務へのやる気を高めることができます。
自社サービスを組み合わせた総合的な提案ができるようになりたいと言っていたよね。
今回の顧客はそのチャンスがありそうだから、○○さんに任せたい。
このプロジェクトは、当社のサービスの新しい柱になる可能性がある重要なプロジェクトだ。○○さんにとって少しレベルが高いかもしれないけど、フォローするのでチャレンジしてみよう。
会社や組織の都合（Must）だけで業務をアサインするのではなく、メンバーのやりたいこと（Will)やできること（Can）も意識して、仕事をアサインしましょう。
やりがいを感じられるタイミングをつくる
上司や同僚、顧客からのポジティブなフィードバックはやりがいに繋がります。
ほとんどの人は、「お礼や感謝の言葉をもらうこと」「自分の仕事を認められること」など、ポジティブなフィードバックや承認・称賛を受けることによってやりがいを感じます。
承認欲求は人の根源的な欲求であり、多かれ少なかれ誰もが他人から認められたいと思っています。
承認・称賛を使えていないマネジャーが多いですが、承認・称賛はテクニックです。
練習すれば誰でも活用できるようになりますので、ポイントを押さえて、積極的に行いましょう。
マネジャー以外から、ポジティブなフィードバックや承認・称賛を受けることができるタイミングを設けることも有効です。
仕事のやりがいは、非常に多くの要素が影響しており、メンバーの価値観を理解した上で、個別アプローチで解決していく他ありません。
- メンバーとの信頼関係を築く
- 役割や目標を明示する
- メンバーの価値観と業務を結びつける
- やりがいを感じられるタイミングをつくる
マネジメントによって、メンバーが仕事にやりがいを感じられるようになることは十分可能です。
自身のマネジメントを振り返り、できていないことがあれば改善してみてください。