権限委譲するのは怖い、自分でやってしまった方が早い、そう感じるマネジメントも多いと思います。
しかし、権限委譲をうまく使えば、部下のやる気を引き出し、チームに大きな成果をもたらすことができます。
今回は、「部下のやる気を引き出す権限委譲」について解説します。
日本の旧来型マネジメントは力を失った
新型コロナウィルスの影響で一度リモートワークを経験したことにより、労使それぞれの思惑から働く場所の柔軟性を高める流れは止まらず、今後はオフィスワークとリモートワークが混じっていくことが予想されます。
企業としても、同じようなパンデミックに備えて、リモートでも事業が回る体制作りに奔走しています。
物理的距離が離れていることで、パワーマネジメントや管理型のマネジメントは機能しなくなりました。
飲みニケーションは実施自体が難しくなり、従業員はより自由になりました。
マネジメント方法を変えずにリモートワークに対応しようとしている企業では、常時Zoom接続で監視をしたり、緊張感を持たせたりしていますが、これは従業員へ信頼していないサインを送っているようなもので、やる気を削ぐ行為です。ストレスを与えるだけで、エンゲージメントや生産性が低下することは目に見えています。
withコロナでは、部下の自主性に任せ、彼らが主体的に仕事をする状況を作ることが必要になります。
しかし、部下が自由に仕事をするだけでは、食い違いが生じたり、結果の認識が異なったり、チームとして機能しなかったり、様々なすれ違いが発生してしまいます。
そこで重要なのが、「目的の共有」と「権限委譲」です。
権限委譲のためには目的の共有が必須
部下に任せる（権限委譲）ためには、目的の共有をきちんと行うことが必須です。
上司や組織が期待する結果に向かって、部下が適切に意思決定して仕事を進めるためには、進む方向の指針となる目的・目標を共有しておく必要があります。
※目的の共有や目標設定の具体的な方法についてはこちら。
（参考）目標設定のやり方
これまでは、一緒に働くことで、仕事の過程で事細かに指示や指摘ができたため、目的の共有がなくても進む方向は逐一指示でき、軌道修正も簡単でした。
しかし、リモートワークでタイムリーな情報把握は至難の業です。また、オンラインでの頻繁な確認は部下のやる気を削いでしまいます。
これからは、部下にこれまで以上に自分で判断して仕事を進めてもらわなければなりません。
目的の共有ができており、上司と部下で向かう方向が同じであるならば、あとは手段の問題になります。
これまでは、あなたの考える方法を部下に指示していたかもしれません。
ですが、山の登り方は複数あることが普通です。
目的が共有できているのなら、仮に手段に対する考えが異なっても「自分だけが正しいわけではない」とぐっとこらえて部下の話を聞き、任せてみる。
あるいは、お互いが納得できるような着地を見出す。
このような部下を尊重する「権限委譲のマネジメント」が、これからの時代は必要になります。
注意点としては、部下に任せて良いのは、手段の部分であって、目的や目標ではありません。
いくら管理が難しくなったとはいえ、目的や目標まで任せてしまっては、共通のゴールに向かえなくなりますし、部下が出してきた成果を違うと差し戻すことになってしまいます。
はじめは権限委譲するのが怖いかもしれません。管理職からよくお聞きする声です。
ですが、自ら仕事の進め方を意思決定した部下は、きっとこれまで以上のパフォーマンスを出してくれるはずです。
部下との対話を通じて権限委譲を
部下のやろうとしている方法は、あなたから見ると、少し効率が悪いように感じるかもしれません。
人は異なる意見に対して、違いにばかり目が向いてしまう生き物です。
これまでパワーマネジメントや管理型のマネジメントをしていた管理職からすると、異なる意見にイラつくこともあるでしょう。
しかし、部下も、顧客やチーム、会社に対し貢献したいのです。
目的はあなたと何ら変わりません。
権限委譲を活用し、強い組織をつくっていきましょう。